24小时咨询热线： 4006666666 年终查核垫底被降薪合法吗？离职后可否向企业要年终奖？法官这样说
发布时间：2025-05-01 点此：1059次
接近新年，劳作争议进入会集迸发期。那么，企业的哪些做法是违法的？作为职工又该怎么维护自己的薪酬、年终奖、年度假等合法权益？
发问1
单位能用有价证券当薪酬发吗？
付出劳作取得酬劳，理所应当。劳作酬劳是劳作者付出劳作的对价，也便是咱们一般说的薪酬。劳作合同法第三十条规矩，用人单位应当依照劳作合同约好和国家规矩，向劳作者及时足额付出劳作酬劳。劳作酬劳有必要以钱银方法付出，不得以什物、有价证券等替代钱银付出。一起应该留意，用人单位付出劳作者薪酬不得低于当地最低薪酬规范。
实践中，劳作者恳求付出劳作酬劳时，用人单位往往会以不存在劳作联系为由进行抗辩。邹某于2019年6月到一家餐饮公司担任厨师，两边未签定劳作合同。10月3日，店长李某口头告诉，将邹某解雇。邹某要求公司付出其9月10日至10月3日的薪酬。公司坚持称不认识邹某，与其不存在劳作联系。法院审理后以为邹某提交的录像、与店长李某的微信聊天记载、银行买卖明细等根据可与其陈说彼此印证，公司虽不认可与邹某存在劳作联系，但未能供给相反根据予以辩驳，因而法院确认两边之间存在劳作联系，公司应向邹某付出薪酬。
除基本薪酬外，加班薪酬也是引发劳作胶葛的常见原因。接近新年，许多劳作者十分关怀假日的加班薪酬怎么核算。根据我国法令规矩，规范工时作业制下，作业日加班的，付出1.5倍延时加班薪酬；周六日加班的，付出两倍歇息日加班薪酬或许安排劳作者调休；法定节假日加班的，付出三倍薪酬。
详细而言，今年新年法定假日是2月1日至3日（正月初一到初三），实施规范工时制的企业安排职工在该时刻段加班的，应付出职工300%薪酬，不能以补休调休的方法替代。1月31日、2月4日至6日这四天为法令意义上的歇息日，企业安排劳作者加班的，能够挑选给予补休或许向劳作者付出200%薪酬。
需求留意的是，劳作者向单位建议薪酬、加班薪酬时必定要留意留存根据，如打卡记载、聊天记载、录音录像等。劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。除非劳作者有根据证明用人单位把握加班现实存在的根据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气成果。
发问2
“末位挑选”解雇职工合法吗?
岁末年初是许多企业进行年终查核的时分，对职工来说，年终查核的成果联系到个人职位进步、收入待遇等切身利益。可是，近年来一些企业出台了“奇葩”的查核规矩，如“每天有必要走8000步，少一步扣一分钱”“给公司大众号点赞数量归入查核”等，不只背离了年终查核的意图和初衷，更是对职工权益的危害。并且，企业喜爱推广的“末位机制”，不管是末位挑选仍是末位降职降薪，都是违法行为。
我国劳作合同法规矩了两种用人单位与劳作者免除合同的原因：一是用人单位单独免除劳作合同，即差错性解雇，是指劳作者存在差错的景象下，用人单位无须提早告诉，即可单独面免除劳作合同、解雇职工的景象。如在试用期间被证明不契合选用条件、严峻违背用人单位的规章制度、严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严重危害等。二是无差错性解雇，指劳作者非因差错导致劳作合同无法实行，用人单位单独免除劳作合同的景象。如劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由用人单位另行安排的作业；劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业；劳作合同缔结时所根据的客观情况发生严重改变，致使原劳作合同无法实行，经当事人洽谈不能就改变劳作合同达成协议等。
一些企业解雇职工的原因是查核居于末位，其往往将“末位挑选制”“绩效不合格”等查核成果，简略粗犷地与“无法担任作业”直接联系起来，并以此为理由强行单独解雇职工。现实上，这种做法是违背法令规矩的。末位总是客观存在的，查核居于末位可能是各种要素导致，并不必定等于不能担任作业。依照“谁建议，谁举证”的证明规矩，用人单位以劳作者不能担任作业为由免除劳作合同的，应当对此承当证明职责。司法实践中一般以为，年终查核不合格、居于末位或许说劳作者无法完结公司规矩的绩效，并不必定等于劳作者不能担任作业；即便用人单位举证证明劳作者无法担任作业，也需求经过培训或许调岗后，劳作者依然无法担任作业的，用人单位才干够免除劳作合同。此外，用人单位拟定规章制度的方法和程序均合法，且事先向劳作者有用送达和奉告，才干发生法令作用。不然，用人单位构成违法免除，需向劳作者付出经济补偿金。
张某于2013年7月入职一家公司，2020年5月收到该公司出具的免除劳作合同告诉书，原因是他在2018年、2019年查核等级均为C，被确以为不能担任作业。法院审理后以为，张某接连两年查核等级为C，并不契合公司《职工手册》规矩的免除劳作合同的条件，即“接连两年为C或许一年为D经过培训仍不能担任作业的”，且公司无法证明张某是经过培训依然不能担任作业，因而确认公司违法，需向张某付出违法免除劳作合同的经济补偿金。
发问3
离任后可否向企业要年终奖？
还有一些企业将年终奖金与年终查核成果挂钩。现在，我国法令关于年终奖并没有硬性规矩，企业有无年终奖或许怎么发放，准则上归于自主决议的事项。实践中，争议较多的是职工离任后是否能够向企业要求发放年终奖。
一般来说，首要要看劳作合同中是否有相关约好，假如劳作合同没有清晰约好年终奖发放，职工也无法证明企业有发放年终奖的规矩，则职工就无法建议。假如劳作合同中约好或企业规矩了年终奖，且职工离任前已完结查核，那么即便职工现已离任，企业也应该向其发放年终奖。若该公司年终奖的发放无需经过查核，此前每年都进行发放或其他劳作者均已发放，假如没有特别约好，依照“同工同酬”的准则，即便职工现已离任，公司也应该向其发放年终奖。总归，年终奖遵从“约好优先”，假如两边没有约好、公司也没有相关规矩的情况下，需求归纳考虑详细情况，用人单位不能无故克扣。
关于劳作者而言，应当留意劳作合同是否有清晰约好，或许公司规章制度是否有相关规矩，一起要留意保存根据。除劳作合同或许公司的规矩等文件外，如从前薪酬发放记载、录音录像、聊天记载等也是重要根据。呈现争议时第一时刻与企业进行洽谈，洽谈不成的在裁定时效内及时提起劳作裁定，对劳作裁定成果不服的，还能够向法院提起民事诉讼。
发问4
带薪年度假“年末主动清零”吗？
依照我国法令规矩，劳作者接连作业满12个月，可享用年度假。这儿所说的接连作业满12个月，既包含职工在同一用人单位接连作业满12个月，也包含在不同用人单位接连作业满12个月。
关于初次参加作业的劳作者，需在入职用人单位接连作业满12个月后方可享用年度假。关于其他劳作者，只需能够举证证明其在入职新的用人单位之前曾经有接连不中止作业满12个月的作业经历，不管是否与新用人单位的作业经历相接连，劳作者在入职新单位后即享用年度假。一般判别劳作者是否契合“接连作业满12个月”，可根据其薪酬付出记载、社保缴费记载、档案记载、离任和入职手续等进行归纳判别。
可是，某些破例情况下劳作者不能享用年度假。如依法享用寒暑假，且其度假天数多于年度假天数；请事假累计20天以上且单位依照规矩不扣薪酬；累计作业满1年不满10年的劳作者，请病假累计2个月以上的；累计作业满10年不满20年的劳作者，请病假累计3个月以上的；累计作业满20年以上的劳作者，请病假累计4个月以上的等。
劳作者应享用的年度假天数，与累计作业时刻相关：已满1年不满10年的，年度假为5天；已满10年不满20年的，年度假为10天；已满20年的，年度假为15天。国家法定度假日、歇息日不计入年度假假日。劳作者新进用人单位当年契合享用年度假条件的，当年度年度假天数依照在本单位剩下日历天数折算确认，折算后缺乏1整天的部分不享用年度假。《企业职工带薪年度假实施办法》第十条规矩，用人单位经职工赞同不安排年度假或许安排职工年度假天数少于应休年度假天数，应当在本年度内对职工应休未休年度假天数，依照其日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳。
实践生活中，有些公司规矩年度假有必要在当年悉数休完，不然“年末主动清零”，这是不契合法令规矩的。年度假是劳作者歇息权的表现，是劳作者的重要权力之一。公司在拟定规章制度时，能够归纳考虑企业出产情况，结合劳作者个人志愿，统筹安排歇息度假，准则上年度假应该在一个年度内会集安排。年度假“年末主动清零”的规矩损害了劳作者的基本权力，违背了法令的强制性规矩，用人单位有必要依照法令规矩依照该职工日薪酬的300%向劳作者付出未休年度假补偿。
某搬迁公司职工刘某因个人原因离任，但由于已接连作业8年，从未休春节度假，要求公司付出其未休年度假薪酬。可是公司以为，《职工手册》清晰规矩职工当年度未提出年度假请求或推迟度假请求，视为主动抛弃当年度的年度假，因刘某未在上一年度请求度假或推迟度假，故年度假应“主动清零”。法院经审理以为，该公司关于未休年度假“主动清零”的规章制度违背法令规矩，公司也无根据证明上一年度曾安排刘某度假，或刘某是因自己原因书面提出不休年度假，终究支撑了刘某的诉讼恳求。
笔者提示劳作者，年末虽然是离任的活泼期,可是离任切不可草率。假如劳作者建议是用人单位存在差错提出免除劳作联系的，应由劳作者承当举证职责，较为常见的劳作者建议用人单位未及时足额付出劳作酬劳、未依法交纳社会保险费等，劳作者要留存根据。假如劳作者是因个人原因自行离任的，需求提早30天以书面方法告诉用人单位,还在试用期的需提早3天告诉用人单位。
劳作联系是现代社会最根底也是最重要的社会联系之一。相等作业、获取酬劳、歇息度假等都是劳作者的基本权力。对企业而言，法令尊重企业作为商场主体的自主经营权和办理权，企业也有必要依法依规保证劳作者的合法权益，不能固执而为、越法而行。作为劳作者，一方面要认真作业，不断进步自己的事务才能水平；另一方面也要学法知法懂法，增强自我维护的权力认识，假如遇到用人单位损害劳作者权益的，必定要学会运用法令手法维护本身合法权益。（作者单位：北京市昌平区人民法院）
延伸阅览
互联网渠道不是躲避劳作联系的“避风港”
案情回忆
李某于2019年经在甲公司食堂作业的王某介绍，入职该公司从事厨师作业，并应甲公司要求，与供给同享经济智能归纳服务云渠道的乙公司签定《同享经济自由职业者服务协作协议》，李某按约好以自由职业者的身份在云渠道上进行注册。甲公司随后分三次在云渠道上发布未载明内容的订单，李某从该渠道上接收订单并收取相应服务费。2020年5月，王某奉告李某，甲公司决议封闭食堂并对其解聘。李某要求甲公司付出2020年作业期间的薪酬、未休带薪年度假薪酬及免除劳作联系经济补偿金合计3万余元。甲公司以为，其与乙公司签定了《同享经济智能归纳服务总包协作协议》（以下简称《同享服务协议》），甲公司在云渠道上发布使命，云渠道主动匹配并向注册的自由职业者李某派单，李某接单后完结作业使命并收取酬劳，因而李某与乙公司存在协作联系，与甲公司不存在劳作联系。法院经审理确认李某与甲公司存在劳作联系，甲公司应付出薪酬8478.39元。
法官提示
凭借互联网渠道用工是一种新式方法，为用人单位和劳作者供给了更为灵敏的用工方法。但这种用工方法具有多样性和复杂性，即便在实践用工中触及互联网渠道要素，也不能一概否定劳作联系。
上述是用人单位凭借互联网科技公司供给的同享经济智能归纳服务渠道用工，以躲避劳作联系确认的典型事例。用人单位发生用工需求后，为防止与劳作者树立劳作联系、躲避社会保险职责、下降用工本钱，在自行招录劳作者后，不依法与劳作者缔结劳作合同，而是以同享经济的名义，要求劳作者以自由职业者的身份在互联网服务渠道进行注册，并与该渠道所属公司签定协作协议，树立协作联系，用人单位定时经过在互联网服务渠道下单的方法为劳作者结算劳作酬劳。该种用工方法虽引进互联网服务渠道要素，但从用工情况来看，两边契合劳作联系的构成要件，劳作联系树立。
针对上述事例，法院以为，甲公司和李某均契合法令规矩的用人单位和劳作者的主体资格；李某在甲公司供给实践劳作，承受其用工办理，其劳作酬劳虽是经过云渠道以服务费的方法付出，但终究的付出主体仍为甲公司。也便是说，甲公司虽然在与李某的用工联系中引进了云渠道服务，但其对李某的实践招用及用工情况并非《同享服务协议》约好的经过互联网渠道寻觅、挑选、匹配、选用自由职业者的用工方法，其实质仍为传统的线下用工方法。
因而，用人单位应进步遵法认识，与劳作者树立劳作联系时应缔结书面劳作合同，及时足额付出劳作酬劳，依法交纳社会保险，防止凭借互联网渠道用工方法躲避所承当的职责。劳作者遇到相似情况时，应防止与互联网渠道及其所属公司缔结与实践用工情况不符的协作协议，必要时可要求用人单位清晰劳作联系归属，并留存根据，以备不时之需。（作者单位：北京市第二中级人民法院）
法眼快评
严管电商假促销应常态化
近年来，顾客网购付款后遭受不发货和虚伪发货的新闻层出不穷。为了招引眼球，有的电商会在店肆推出限时秒杀、促销、抢购等优惠活动，待顾客抢单付款后，商家又以各种理由成心混杂定价、定金等概念，乱用“终究解释权”，乃至是主动撤销订单拒不发货。也有的商家明知库存缺乏，但为了稳住客源，经过虚伪发货等手法掩盖缺货现实，这些行为都损害了顾客的合法权益。
多位顾客反映，在十荟团下单并付款成功后未收到货，近来，北京十荟科技有限公司因违背反不正当竞争法，被朝阳区商场监督办理局罚款30万元。
反不正当竞争法第八条规矩，经营者不得对其产品的功用、功用、质量、出售情况、用户点评、曾获荣誉等作虚伪或许引人误解的商业宣扬，诈骗、误导顾客。经营者不得经过安排虚伪买卖等方法，协助其他经营者进行虚伪或许引人误解的商业宣扬。顾客权益维护法第五十五条规矩，经营者供给产品或许服务有诈骗行为的，应当依照顾客的要求添加补偿其遭到的丢失，添加补偿的金额为顾客购买产品的价款或许承受服务的费用的3倍。电子商务法第二十条规矩，电子商务经营者应当依照许诺或许与顾客约好的方法、时限向顾客交给产品或许服务，并承当产品运送中的危险和职责。
当顾客遇到网购付款不发货或虚伪发货问题时，既能够与经营者洽谈，也可找顾客协会调停，或向商场监管部门投诉以及到法院申述。
监管部门应继续强化对电商营销中违法违规行为的法律力度，既要紧盯特定时刻节点，又要严守日常，完善常态化的投诉处理机制，消除监管盲区，为电商顾客“保驾护航”。电商渠道应摒弃唯流量思想，真实执行主体职责，构建更具诚心、更少套路的商业方法。一起，强化对商家的资质审阅，一旦发现商家虚伪发货等行为，绝不姑息、严厉处置，实在实行好渠道在顾客权益维护方面的职责，呵护消费诉求。
信用是商场经济的“硬通货”和“压舱石”。经营者应以诚信为本，对其产品的出售宣扬信息担任，方能经得住商场检测。
（作者单位：北京市密云区人民检察院）
（原标题：年终查核垫底被降薪合法吗）
来历：北京日报 作者 赵霏 管元梓 陈兵
流程修改：U022
